Retenção de Talento

Com um mercado de trabalho cada vez mais globalizado, é usual ouvirmos falar nas organizações sobre – retenção de talento. Um assunto já conhecido pela área dos Recursos Humanos, mas que se tornou uma realidade o seu grande foco e preocupação para que tudo seja feito pensando na retenção dos seus recursos humanos – para a retenção do seu talento. 

Em 2022, a retenção de Talento é sem dúvida o grande desafio das organizações e das equipas de Recursos Humanos!

Os estudos realizados indicam que os principais fatores que original a dificuldade das organizações na retenção do seu talento são:

– Falta de reconhecimento do seu empenho;

– Condições salariais desajustadas com a oferta no mercado de trabalho;

– Não identificação com o estilo de liderança da sua chefia;

– Ausência de um bom ambiente de trabalho e de um equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar; 

– Não identificação com os valores e cultura organizacional;

– Ausência de uma identificação clara dos objetivos da empresa e o que é esperado por cada colaborador;

– Ausência de uma comunicação eficaz;

– A organização não permitir a evolução e formação constante do colaborador.

A retenção de talento inicia desde logo na fase do processo de Recrutamento & Seleção. Um processo de Recrutamento & Seleção bem estruturado, singelo e cuidado transmite desde logo aos candidatos uma imagem de notoriedade e confiança da empresa. 

Após o processo de Recrutamento & Seleção segue a fase de Acolhimento e Integração do novo colaborador, os primeiros dias do colaborador na organização são fulcrais para este construir a sua imagem da organização para a qual trabalha. Este processo de Acolhimento e integração é da responsabilidade de várias partes, desde Recursos Humanos, chefia direta do colaborador, a sua equipa de trabalho e os colegas de toda a organização. É um erro pensar que este processo é apenas desenvolvido pelos Recursos Humanos, uma vez que todas as relações criadas pelo colaborador desde a fase inicial são importantes para o seu bem-estar e motivação no seu local de trabalho. 

A partir dessa fase, surgem várias fases que são desenvolvidas ao longo da carreira do colaborador naquela organização. É necessária uma constante atualização salarial face ao mercado de trabalho, é necessária uma correta, justa e constante avaliação de desempenho dos colaboradores, bem como o acompanhamento de um líder. Liderança essa que deverá ser ajustada aos perfis dos colaboradores da sua equipa de trabalho – para esta assunto remeto a leitura do artigo sobre A LIDERANÇA. 

A construção de uma cultura organizacional assente numa comunicação eficaz, trabalho em equipa, definição de objetivos – os conhecidos KPI’S – com estilos de liderança focados na cooperação, a preocupação com o equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar dos colaboradores e a existência de um plano de carreira com base na progressão, quer horizontal, quer vertical, de incentivos financeiros e não financeiros (os chamados fringe benefits) permitirão a eficaz retenção de talento nas organizações. 

Relativamente aos fringe benefits – tratam-se de “extras” à componente salarial do colaborador – podemos enumerar alguns exemplos que as organizações poderão adotar:

– Seguro de saúde;

– Seguro de vida; 

– Dias de férias; 

– Oferta de Ginásio;

– Oferta da mensalidade do colégio/ATL dos filhos;

– Possibilidade de frequentar formações ou até mesmo cursos Universitários;

– Disponibilização de carro da empresa para uso pessoal;

– Flexibilidade de horário; 

– Possibilidade de Teletrabalho;

– Oferta de passes de transporte. 

A utilização de um ou vários destes exemplos de fringe benefits permitirá as organizações aumentar os níveis de motivação e empenho dos seus colaboradores e por sua vez, garantir uma melhor retenção de talento!

As pessoas são o ativo mais importante das organizações é essencial motivá-las e sobretudo reter os talentos!